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大学生应“诚信就业、谨慎就业”

发布时间:2013-10-15 | 栏目:

大学毕业生进入职场,将面临与学校截然不同的环境。由于目前存在着就业难的客观现实,某些用人单位动辄摆出一副居高临下的架势,或随意处置双方的法律关系,或不合理地加大工作指标、压低劳动报酬。因此,学习与掌握相关法律法规,依法维护自身权益,成为每一位大学毕业生今后畅行职场的必修课。我们的态度应当是“诚信就业、谨慎就业”。

 

一、就业过程中可能遇到的侵权陷阱

 

陷阱1 以招聘之名盗取个人信息:当对方要求你提供奇怪的证明材料时一定要多留个心眼,不要向根本不知底细的“招聘单位”透露任何个人隐私信息,一旦发现侵权迹象应当立即报案。

 

陷阱2 以招聘之名非法敛财:用人单位利用求职者急于求职的心理向求职者索要“风险金”、“保证金”、“培训费”、“押金”等。法律规定用人单位不得向应聘者收取任何费用(包括押金或保证金),所以,那些任职初期需要先缴各种押金的公司是不合法的;而规模很小、态度恶劣却敢开口收取服务费的中介机构,一定是想骗取求职者金钱的非法组织。

 

陷阱3 以招聘之名诱人犯罪:如果招聘者夸夸其谈,反复强调招聘职位轻松便能拿高薪,很有可能是在引诱你加入传销、色情及其他非法机构。

 

陷阱4 招聘时设下薪酬陷阱:应聘者应尽量减少薪酬中的“软性成分”,不清楚的地方要问明白。比如,一年是发十二个月薪还是发十三个月薪?试用期待遇如何?试用时间多长?加班时间费用如何计算?有一些老板以声称公司实行“低工资高奖金”的制度,然后用种种吝苛的内部规定,使求职者奖金终成泡影……

 

陷阱5 粉饰职位信息骗取劳动力:对招聘岗位进行另类“包装”,说是招聘经理助理、部门经理、业务代表、商务代表等,其实就是业务员、保险代理人等。求职者不要被听上去体面的职位所迷惑,应仔细询问职位的工作内涵和细节。

 

陷阱6试用期陷阱:因为试用期招聘者所付出的工资较低,招聘者为了始终保持雇用廉价劳动力的状态,即便你十分出色的工作,也会被他们以各种莫须有的“理由”辞退。

 

陷阱7不公平和同:劳动合同中的“一边倒合同”,即合同中主要规定劳动者的义务和用人单位的权利,很少规定用人单位的义务和劳动者的权利;妄图以与求职者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任的“生死合同”;剥夺劳动者休息休假权,甚至有悔辱、体罚等侵犯人身权的“卖身合同”等。

 

二、签订合同时应注意的问题

 

从大学毕业生就业市场化起,毕业生就业一般分两个阶段:在双向选择成功后,由双方签订由教育部门统一印制的就业协议,7月正式毕业后,毕业生凭学校的报到证再到签订就业协议的用人单位正式报到、工作,开始全新的人生旅途。从劳动法律的角度看,签订劳动合同是毕业生就业第一关,也是关键一步。由于种种原因,签订劳动合同有不少“陷阱”,特别是对没有什么社会经历的毕业生来说。

 

1、应当签订劳动合同

 

一般来说就业协议很简单,关于工作(劳动合同)期限;工作岗位和工作内容;劳动保护和工作条件工资报酬和福利待遇;就业协议终止的条件;违反就业协议的责任等条款均无体现。就业协议在毕业生的权益方面相当薄弱,比如工作内容的随意改动,工资报酬的缺斤短两,福利待遇上的违反承诺等等。用人单位的这种“偷工减料”侵犯了毕业生的合法权益。所以毕业生正式到单位报到后,应当与用人单位签订正式的劳动合同;在双方签订了劳动合同后,双方的劳动关系应当以劳动合同为准。

 

不签订劳动合同,还意味着你没有办理劳动管理部门的录用手续,实际是一种变相的“黑工”——既没有劳动的记载,也不能办理社会保险、住房公积金帐号,单位不会、也不能为你交纳社会保险、住房公积。因此,毕业生报到后第一大事,是先签订劳动合同,通过劳动合同来规范双方的权利义务,保护自己的合法权益。

 

在签订劳动合同时,不少单位可能会给你一本《员工手册》之类的东西,并叫你签收。如果你糊里糊涂签下自己的姓名,则意味自己已经了解、并同意单位事先单方面的规定。今后与单位发生纠纷,单位的规章制度就可能是你的“克星”。因此当合同中有涉及单位规章制度的约定,你应当坚持先看这些规章制度,能接受的,才能签字。

 

2、劳动合同的条款

 

根据《劳动法》等法律法规规定,劳动合同必备条款有7项:合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止条件;违反劳动合同责任等。此外劳动合同中除了必备条款,当事人还可以在不违背法律规定的前提下协商约定其它内容。劳动合同关系是特殊的民事关系,法律法规和政策不可能对所有问题都作规定,鼓励“约定”是劳动关系中重要的指导原则之一,所以“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。只要条款不违法,只要法律法规不是明令禁止的,那么“约定”高于一切。“约定”有优先权,而且只要双方自愿,什么都可以协商,试用期、合同文字、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等等,涵盖面很广。所以一定要重视约定约定的作用,不要让合同留下空白。

 

3、劳动合同与就业协议内容的衔接

 

依教育部门和劳动部门的规定,用人单位与毕业生签订了劳动合同后,原来签订的就业协议应当主动失效,就业协议对双方不再具有约束力。如果在就业协议中的某些权利约定没有在劳动合同中作明确规定,应当视为权利人对权利的自动放弃,任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。但是有些特殊情况有特殊的规定,比如对合同年限、服务年限的特殊规定。当出现就业协议的期限长于劳动合同期限,劳动者在劳动合同期满要走人时,就业协议关于服务期限的规定,就可能作为用人单位的依据,要求你继续履行合同。

 

所以当出现就业协议与劳动合同不一致时,特别是不利于劳动者的不一致时,劳动者应当要求单位按已经生效的协议修改合同。比如出现了“就业协议规定服务期限为5年,正式劳动合同是1年”的情况时,应当要求在合同中加上一条:“就业协议规定的期限对双方不再有约束力”。当出现“协议约定工资是3000元”,但是用人单位在合同中规定“按公司的薪酬规定发放”时,可以要求加上:“按公司的薪酬规定发放,但不得低于就业协议约定的工资”。

 

因此,在签订劳动合同时,应当认真对比一下它与就业协议的异同,当发现合同与就业协议不一致,而且可能造成对毕业生权利侵犯时,一定要坚持按协议约定修改合同。因为协议也具有法律效应,用人单位单方面没有权利更改已经生效的约定。

 

4、试用期问题

 

根据《劳动法》等法律法规的规定,试用期只有在正式合同中才能约定,即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。所以,所有单独的试用合同都是违法的,如果用人单位与劳动者订立试用合同,理论上认为用人单位放弃了对被录用人员试用的权利。当出现这种情况时,视为用人单位放弃使用期,事实上的劳动关系即成为正式的劳动关系,劳动者可以享受正式职工的一切权利。

 

试用期作为劳动关系的特殊阶段,也是劳动纠纷的高发区。《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是,劳动合同期限不满六个月的,不设试用期;劳动合同期限在六个月到一年的,试用期最长不超过一个月;劳动合同期限在一至三年的,试用期最长不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的,试用期最长不得起过六个月。

 

在试用期内,用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时,方可单方解除劳动合同。也就是说,用人单位承担的是完全的举证责任。劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同,无须提供任何理由。

 

凡是合同中有关试用期的约定超过上述规定的,其超过部分视为正式合同。也就是说,如果合同期为两年,而合同规定试用期为6个月,超过规定3个月,当劳动者被试用了3个月后,就已经自动成为正式职工了,如果用人单位再要炒鱿鱼,必须按正式职工的规定给予经济补偿。

 

三、求职者的应对措施

 

第一,求职前应尽量学习劳动法的相关知识,特别在签订劳动合同时,不仅要注意劳动合同的必备条款,也应当注意自己与企业的约定条款,尽量把一切劳动权益的约定都落实在书面合同上。 

 

第二,求职者应对中介服务机构慎重选择,首先要了解对方是否有国家主管部门颁发的“特种行业经营许可证”,如果根本没有或没有正本或副本原件,都不要经易相信他们。同时还应认真观察他们是否为求职者提供相对完备的服务,从接待场所的设置以及接待人员的素质等方面,都应当做出自己的判断。 

 

第三,发生劳动争议后,可以通过协商解决、调解委员会调解、劳动争议仲裁等方式解决,对仲裁不服的,可以向人民法院提起诉讼。

 

总之,当发现或认为自己的权益受到侵害时,应当迅速产生强烈的维权意识,及时地向劳动保障行政机关和其他部门举报,用法律武器保护自己。那种“忍了”、“认了”、“算了”的思想,既是对自己权益的麻木,也是对国家和社会的不负责任。(思政与马克思主义学院)

 

    来源:http://zfxy.lcu.edu.cn/ReadNews.asp?NewsID=705

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